就業規則

就業規則の効力と届け出の関係

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労働基準法では常時10人以上の労働者を雇用するようになったら、就業規則を労働基準監督署へ届け出なければならない、とされています。

ここで疑問が2つ浮かんできますがどうでしょうか。ひとつはそれでは、10人未満の会社は就業規則を届け出ることが出来ないのか。そしてもうひとつは、就業規則は労働基準監督署への届け出をしないと効力が無いのか、でしょう。

それでは順に見て行きたいと思います。
まずは、10人未満の会社の就業規則を労働基準監督署へ届け出ることができるのか、からですが結論から言うと届け出ることはできます。監督署も特に何も言わずに受け付けてくれるでしょう。

そもそも労働基準法は、労働者に対する最低限のルールであり、それを上回る労働条件等についてはむしろ喜ばしいものとされています。

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。(労働基準法第1条2項)

さらに言えば就業規則を労働基準監督署に届け出ているというのは、法律の要件を上回る措置ですから会社の対応としても社員から、あの会社はしっかりしている思われることでしょう。

次に就業規則の届け出とその効力の関係ですが、これは届け出とは関係ありません。ですから10人を超えた会社が就業規則を届け出ていなくてもその就業規則は有効となる可能性が高いのです。

なぜ可能性が、と書いたのは、就業規則の効力は社員に対して周知しているかどうかで決まるからなのです。

つまり就業規則の効力は、労働基準監督署への届け出ではなく周知されていれば有効となるのです。

ちなみに労働基準監督署は、就業規則の内容について有効・無効の判断をすることはできません。あくまでも労働基準法に違反しているかどうかを判断することが労働基準監督署の仕事だからです。

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