労務管理

労務トラブルはきちんとカタチに残すことが大切です

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売り言葉に買い言葉ではありませんが「辞めろ」「辞めてやる」といったことがあります。さらに言い争いとなった後に、いちど辞めると言ったのにもかかわらず後になって「あの時は勢いで辞めると言ってしまった」と退職の撤回を言い出すこともあります。

このような場合にはどのような取り扱いをすればいいのでしょうか。

退職については2つのパターンがあります。

ひとつは退職の意思表示をし、これに対して社長が承認をすることによって成立する労働契約の合意による解約です。分かりやく言うと「社長、実は会社を辞めたと思っているんですが~」という退職に含みを持つ状況です。ひょっとすると引き止めれば考えなおすかも知れません。

ふたつめは社長による合意の有無にかかわらず、社員が一方的に労働契約の解約を告知するものです。こちらは「社長、会社辞めます。」という状態です。本人の決意は固く引き止めてもダメでしょう。

いずれにせよ労働者には職業選択の自由があるため、社長の承認の有無にかかわらず退職をすることができます。

退職の意思表示については社長によって承認された時点、労働契約の解約の告知については社長にその告知が到達した時点において、退職の効果が発生することになります。

そのため本来は、後から退職の撤回の申し出をされた場合であっても応じる義務はありません。

ですが、この際に問題となりやすいのは退職の撤回を申し出たにもかかわらず認められないからと言って、逆に不当解雇をされたと言われる可能性があるという事です。

もちろん元を正せば、本人から退職の意思表示があったのかも知れませんが、反論できる証拠がありません。

そのためこのようなトラブルを避けるためには、社員から退職の意思表示があった時には退職願いなどの書面を提出させることが大切です。

さらには、会社から退職の申し出を承認したことを書面で交付することによって、退職が正式に確定したことを残すようにすれば申し分ないでしょう。

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