2016年の新卒採用がもうすぐ始まりますが、経団連が新卒採用を見直すとしています。そのため大企業の新卒採用予定者数が増えるなか、中小企業にとってはしわ寄せとなりそうな懸念も出始めています。
従来は大学３年の12月から会社説明会を始めていたものが３月になり、選考開始は４年の４月から８月となり活動開始時期が後ろにずれます。正式な内定については従来通り10月１日となるため実質的な活動期間が短くなりそうです。
これまでであれば大手企業が内々定を出すゴールデンウィーク後から始めていたものが、大手企業の内々定時期の繰下げに伴い中小企業の選考時期と重なるようになります。
残念ながら新卒採用では、取り敢えず大手企業という学生が多いので採用選考時期が重なると中小企業が不利となるのは仕方ありません。
このため中小企業が新卒採用をするのであればいかに自社の特徴をアピールして、採用するか工夫が必要となります。
東商新聞に若者の「中小企業離れ」を食い止める策という記事がありましたのでご紹介します。
「丁稚奉公」のインセンティブ 良い人材を確保するため、中小企業が大企業と同じ採り方では難しい。 そこで彼らには、次のようなチャンスが待ち構えていることを謳えば、呼び水になるのではないだろうか。
- 若くして既存事業の責任者を経験させた後、社内起業家としてベンチャーを起こし、次世代の柱となる屋台骨に育てられる可能性がある。
- 海外、特に新興国市場開拓のパイオニアとなり、将来的にその地の責任者として活躍してもらいたい。
- 子会社化を前提として、独立企業を目指して欲しい。
昔の丁稚奉公に出た若者は、なぜ一生懸命働いたのか。それば、いつかは独立し自分の店を持ちたい、または、この店で頑張って番頭になる、という夢があったかだろう。これに似たインセンティブを現代の中小企業も用意し、数は少なくとも、上昇志向が強くガッツのある若者を呼び込めばいい。（東商新聞2015年1月20日）
多少の変化は見られるかも知れませんが、転職市場では、まだスキルを身につけてキャリアアップを図るというのは少なく、下手をすると新卒採用時に入社した会社が一番良かったなんていうこともあるかも知れません。
記事の中でも子どもに安定を求める親の傾向が強く、入学後も親の希望で父母面談が行われ、そこでも「うちの息子（娘）を是非とも大企業の社員か公務員に」と切望するとあるように、親が大企業を希望しているところです。とあり親心からするとこれもやむを得ないような気もします。
また、中小企業に目を向けさせるために次のように書かれています。
むしろ「東京出て来たからには」という野心を持った、ワイルドな地方出身者の若者をこまめに探していってはどうだろうか。その候補としては、「日本にやってきたからには」と考えている留学生も対象としてもいいだろう。そして、彼らを単純に公募するのではなく、大学のゼミの先生に直接声をかけ、一本釣りしていくのである。
確かにリクナビなどのインターネットで求人情報を載せても大企業と同じ土俵でたたかうことになるため、中小企業が不利となることでしょう。
一方で、新卒採用をするにしても中小企業であれば、採用人数が少ないため大学の就職課にアプローチした方が効果が高い可能性があるとも思います。
ただし、記事の締めにもあるように相手を口説くためのせりふが大切となります。
「大企業よりも、うちに来る方が君の未来は明るい」と説得できるように理論武装しておくことが望ましい。
少子化がすすむなか、今後若年労働者が減っていくことは間違いありません。中小企業にとっては新卒採用はますます難しくなることが予想されるなか、独自の取組みが重視されていくでしょう。