こんな残業管理の方法ではダメですよ

社員を雇用する会社には、残業時間も含めて労働時間の管理をすることを求められます。これは会社(使用者)にかせられた義務となっています。

社長が外出する機会が多いため時間管理は難しいからと言って、時間管理をしていない、あるいは独自ルールに基づいた時間管理をしている場合は、労働基準監督署から問題ありと判断されることもあります。

今回は、そんな労働時間管理の方法について取り上げます。

労働時間の把握のために講ずべき措置

会社(使用者)は労働日ごとに、始業、終業時刻を原則として、次のどちらかにより確認・記録しなければなりません。

①会社(使用者)がその場で直接確認し、記録する。

②タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基に確認し、記録する。

不適正な残業管理パターン

会社で次のようなルールを独自に定めている場合には、知らずに残業代が未払いとなっているケースもあるため、注意が必要です。

自己申告

本人に残業時間を申告させるため、正確な残業時間を把握できない。

上限設定

1ヵ月当たり残業時間に上限を設けて、その上限を超えた残業代は払わない。

下限設定

1日や1ヵ月について、一定時間数以上残業した場合に残業代を支払う。

定額支払

毎月、○○手当などにより定額の残業代を支払う。

代休・振替休日未消化

休日に就業させるが、代休を与えない。または、振替休日としながら実際には、そのままうやむやとなってしまう。

年俸組込

年俸に残業代が含まれているとして、残業時間に見合った額を支払わない。

管理監督者不適合

実質的に労働基準法第41条の「管理監督者」に当たらないため、本来残業代の支払いが必要なのに、「管理監督者」扱いとしている。

法不適合

変形労働時間制や裁量労働制を導入しているが、法定の手続をしていない。または、割増賃金の算定基礎から除外できない、賃金や手当を除外している。

労働時間管理は会社(使用者)が常にチェックする

労働時間管理は、実際には、難しい(面倒な)場合も多いことでしょう。しかし、手を抜いた結果、後から残業時間として扱われてしまうケースがあります。

会社が社員に何も注意せず、社員が会社に残って仕事をしていても、残業時間として扱われてしまします。仕事が終わった社員には、積極的に声をかけ退社を促す必要があります。

繰り返しになりますが、労働時間管理について大切なポイントは会社(使用者)が常にチェックをすることです。

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